Trabajador de dirección, confianza o manejo

Por: Miguel Afanador Restrepo
Consultor Jurídico
Email: mafanador@sfai.co

La jordana máxima de trabajo está fijada en cuarenta y ocho (48) horas semanales, según el artículo 161 del Código Laboral. Aunque se estipula, en el artículo siguiente (162) de la misma norma, que los llamados trabajadores de dirección, confianza y/o manejo no hacen parte de esos límites: «1. Quedan excluidos de la regulación sobre la jornada máxima legal de trabajo los siguientes trabajadores: a). Los que desempeñan cargos de dirección, de confianza o de manejo» (Artículo 162 del Código Sustantivo de Trabajo).

Es decir, no tienen una carga horaria máxima de trabajo semanal. Por tanto, no hay la más mínima posibilidad de que a este tipo de trabajador se le reconozcan horas extras.

La esencia, las características y las funciones del trabajador de dirección, confianza o de manejo (llamado también «de dirección y confianza», o simplemente «de dirección») han sido explicadas por la jurisprudencia nacional (ver Sentencia C-593 de 1993) al tenor del artículo 32 del Código Laboral («Son representantes del [empleador], y como tales lo obligan frente a sus trabajadores.

Además de quienes tienen ese carácter según la ley o los reglamentos de trabajo, las siguientes personas: a) Los empleados al servicio del [empleador] que ejercen funciones de dirección o administración, tales como directores, gerentes, administradores […] y quienes ejerciten actos de representación con la aquiescencia expresa o tácita del patrono»).

Todo en concordancia con el artículo 53 de la Constitución Política («La primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales»).

A continuación, pasamos a explicar cuáles son los requisitos que, a nuestro criterio, debe tener este cargo para ser válido ante la normativa colombiana:

Representación
Sea cual sea el cargo ocupado por el trabajador de dirección, este debe tener la capacidad de representar al empleador ante un número singular o plural de trabajadores; y a su vez estos trabajadores, valga la aclaración, deben tener vínculo laboral con el mismo empleador.

En otras palabras, la gestión de liderazgo frente a otros trabajadores que realiza el trabajador de dirección genera obligaciones y responsabilidades laborales en cabeza de su empleador.

Liderazgo y jerarquía
El trabajador de dirección debe tener una posición jerárquica superior frente a un número singular o plural de trabajadores. Esta condición no se hace manifiesta en aspectos gerenciales o meramente formales, como el nombre del cargo o los organigramas empresariales, sino en las funciones mismas de su cargo.

Necesariamente el trabajador de dirección, por aquiescencia tácita o expresa del empleador, debe principalmente realizar tareas o gestiones encaminadas a, en términos laborales, mediar con y dirigir a un número singular o plural de trabajadores igualmente vinculados laboralmente con el empleador.

Confianza
Se trata aquí de confianza en cuanto a tareas de gestión. El empleador deja de realizar tareas de liderazgo, mediación y dirección para que estas sean realizadas por el trabajador de dirección.

El empleador deposita su confianza en el trabajador, pero esa confianza no estriba en el tratamiento de datos o de información alguna; la confidencialidad es un asunto diferente.

De lo expuesto anteriormente, es posible concluir que NO SON TRABAJADORES DE DIRECCIÓN aquellos que respondan al menos a uno de los siguientes escenarios: 1) no dirige personal humano; 2) no representa la voluntad del empleador frente a los trabajadores de este último, pese a que le represente ante personas externas a su ámbito laboral, es decir, puede desarrollar funciones fuera del domicilio del establecimiento del empleador representando al mismo ante otras personas como clientes o posibles clientes, pero no representa al empleador ante otro u otros de sus trabajadores; 3) formalmente tiene una posición jerárquica con personal a su cargo, o bien el nombre de su cargo lo sugiere, pero en realidad sus funciones no suponen la coordinación, dirección o mediación de dicho personal; 4) sí tiene personal a su cargo, pero sus funciones de dirección son ocasionales y requieren de expresa autorización del empleador para llevarlas a cabo.

La excepción en cuanto a la jornada máxima laboral para los trabajadores de dirección responde a la naturaleza de ese tipo de cargo; pues se están desempeñando funciones de liderazgo y  jerarquía ante el personal en representación del empleador.

Entonces el trabajador de dirección debe responder como lo haría su empleador: sin miramientos de horas extras.

Cabe advertir finalmente que este tipo de cargo también se enfrenta al principio de supremacía de la realidad, como ocurre por ejemplo con los contratos de prestación de servicio que son en realidad contratos laborales.

Aunque el contrato se denomine de dirección y confianza, para que sea cierto en la realidad, las funciones realizadas por el trabajador deben ser obligatoria y principalmente de representación en tareas de liderazgo, gestión y dirección en los términos de jerarquía ya expuestos; o, de otra manera, prevalecería la realidad laboral sobre la mera nominación.