La gestion del recurso humano por competencias

Por: Rodrigo García Ocampo
Socio – Director
Email: rgarcia@sfai.co

El enfoque de competencia laboral surge en la década de los 80´s del siglo XX como respuesta a la necesidad de mejorar permanentemente la calidad y pertinencia de la educación y la formación del recurso humano como una respuesta a la evolución de las tecnologías, los medios de producción y, en general, de la sociedad, que conduzca a elevar el nivel de competitividad de las empresas y las condiciones de vida y de trabajo de las personas.

La educación y , por ende su evaluación, orientada por el concepto de competencia laboral implica modernizar las formas de capacitación y de evaluación de los empleados, adecuándolas a los cambios en la organización por efectos de las tecnologías y, con ello, en los modelos de producción y de consumo, donde los individuos requieren de nuevos perfiles ocupacionales, de trabajo en equipo y otra de habilidades que le permitan lograr un desempeño eficiente y de calidad, acorde a los requerimientos de sus trabajos bajo un enfoque dinámico.

Así es que, las competencias laborales se pueden definir como la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad o tarea laboral plenamente identificada en entornos altamente cambiantes.

La acción nueva, actitud

La acción nueva en un modelo de competencias es la actitud. La acción expresa bien la actitud de las personas para afrontar lo nuevo. Se puede decir que trabajar es actuar en un ámbito, en un campo; pero actuar en un campo significa asumir la responsabilidad de una necesidad a la que hay que responder, por lo que trabajar bajo un enfoque de competencias significa moverse libremente frente a las ocasiones y oportunidades, moverse con un horizonte que se mueve con el empleado. Por lo que trabajar es saber moverse. Esto quiere decir que trabajar es saber afrontar el riego de lo nuevo.

Los cambios en las personas y el capital humano

La tendencia general es que las personas tienen que estar dispuestas a afrontar nuevos cambios en su vida laboral, más aún, considerando que el mercado laboral se presenta con una exigencia de flexibilidad creciente.

Se necesita que las personas, los empleados cambien y se adapten rápidamente para encontrar respuestas a las nuevas necesidades que demanda el actual mercado laboral, debido a los cambios en los productos y las tecnologías aunado con la información, que marcan el desarrollo del actual sistema económico mundial y, ello requiere, de que las personas estén dispuestas a afrontar los cambios y a desarrollar nuevas competencias.

El hombre es un ser que sabe y tiene la capacidad, el potencial de aprender constantemente, nunca deja de hacerlo. El aprendizaje constante ayuda a las personas a ampliar su mundo de conocimientos y experiencias.

Para ello las personas tienen que aprender a aprender, con la mejor disposición y actitud, para lograr así la adquisición de nuevas competencias y habilidades.

El capital humano es el conocimiento que posee cada individuo a medida que la persona incremente su conocimiento, crecerá su capital humano, por lo que, es consciente que su futuro depende de la fuerza mental y no de la fuerza muscular. Sobre la base de todo capital humano se encuentran las actitudes. En ellas se ven las conductas de las personas y como toda conducta esta se puede modificar. La actitud forma parte del mundo interno del sujeto.

Otro aspecto del capital humano es la aptitud. Las aptitudes están compuestas en su mayor parte por las habilidades y técnicas. Las competencias abarcan los conocimientos (saber), actitudes (saber ser) y habilidades (saber hacer).

Tipos de competencias y su evaluación

A pesar de que el concepto de competencias tiene varios significados y usos y su aplicación resulta un constructo hipotético cuando se habla de lo laboral, dado que no son perceptibles a través de los sentidos, y cada observador, a través de ciertos criterios, puede inferir un comportamiento, se distinguen tres tipos fundamentales de competencias

(i) Básicas: Adquiridas en la Educación Básica (Matemáticas, Lenguaje, Escritura, etc.) y que comprenden aquellos conocimientos y habilidades que permiten progresar en el ciclo educativo e integrarse positivamente a la sociedad.

(ii) Conductuales: Actitudes, Conductas, Valores, Preferencias, que aplican a desempeños superiores o destacados en el mundo del trabajo y, que generalmente, se verbalizan en términos de atributos o rasgos personales como son: la orientación al logro; la proactividad; la rigurosidad; la flexibilidad; la innovación, entre otras.

(iii) Técnicas o Funcionales: Dominios técnicos de una función o conjunto de funciones específicas y son las requeridas para desempeñar las actividades que componen una función laboral, según los estándares y la calidad establecidas por la empresa y su sector productivo.

Así las cosas, La evaluación de las competencias laborales es el proceso por medio del cual un evaluador recoge evidencias de desempeño, producto y conocimiento de una persona con el fin de determinar su nivel de competencia, para desempeñar una función productiva, centrándose en el desempeño real de las personas y con base en un referente de Competencias Laborales.

Este procedimiento tiene como propósito promover y reconocer el aprendizaje y la experticia adquirida a lo largo de la vida laboral del empleado a fin de buscar mejorar su desempeño frente a los cambios del entorno o en otros ambientes del presente o futuro organizacional.

Habilidades blandas para la gestión de proyectos

A diferencia de las habilidades duras, que se identifican con el conocimiento académico y se adquieren con la aplicación curricular obtenida durante el proceso formativo formal, a cualquier nivel profesional o técnico, las habilidades blandas tienen que ver con la puesta en práctica integrada de aptitudes, rasgos de personalidad, conocimientos y valores adquiridos.

Las habilidades no técnicas son esenciales para la gestión de proyectos ya que inevitablemente en su ejecución, se tendrá que estar en contacto directo y coordinar un equipo de personas, alineando los esfuerzos para alcanzar los objetivos. Estas son posiblemente las habilidades blandas (o soft skills) que son de especial interés y que se deben fomentar en la misma medida que las competencias técnicas para la gestión de proyectos:

– Liderazgo: En todos los proyectos es clave mantener la motivación y la alineación de todas las personas implicadas y comprometidas con la causa del proyecto, su objetivo.

– Colaboración: Cuanto más amplio y heterogéneo sea el proyecto más fácil será que para su gestión requiera contacto directo con otros equipos de trabajo, por lo que pedir ayuda sin reparos y ayudar a los otro será clave para el éxito.
– Comunicación: La comunicación en la gestión de proyectos es una constante, por lo que la comunicación adecuadamente y oportuna, sea bueno o mala, es fundamental en el éxito del proyecto.

– Trabajo en equipo: La habilidad para trabajar en equipo de forma coordinada y en busca del objetivo, es esencial. Esto no es solo aplicable en la gestión de proyectos, es imprescindible para todas las personas en cualquier organización.

– Capacidad de organización: La organización no solo se refiere a la gestión del equipo, también de la organización individual. Una de las principales causas de la desorganización, tanto propia como del proyecto, es la descentralización de la información. Traducir los objetivos y las estrategias del proyecto a todos y sincronizar los talentos y las competencias de equipos con las necesidades del proyecto será el desafío.

– Gestión del tiempo: Siendo el tiempo un recurso que debe ser medido y administrado en función a que el proyecto mantendrá restricciones de este recurso, es fundamental la gestión del tiempo del equipo de trabajo como también del tiempo propio. Para conseguirla será fundamental una buena capacidad de organización.

– Capacidad de resolución de problemas: Los imprevistos serán la dinámica de cada día en la gestión de proyectos así se haya logrado una adecuada planificación. En la gestión, siempre saldrán problemas que se deben ser evaluados por los equipos tomando las decisiones adecuadas. Para conseguir esta sincronización es fundamental tener los objetivos claros.

– Pensamiento crítico: Cuando se es capaz de distinguir la verdad de la falsedad, persona que posea esta capacidad no se dejará influir por opiniones, simplemente las tendrá en cuenta, las analizará y extraerá sus propias conclusiones basándose en información adicional y accesoria, siempre con la mirada puesta en el objetivo del proyecto.

– Resolución de conflictos: Los conflictos no solo surgirán en el seno de los distintos equipos de trabajo, también entre distintos equipos y con las partes implicadas.

La capacidad de una persona para entender todos los puntos de vista y mediar manteniendo los estándares y los objetivos, es clave para que un proyecto se desarrolle correctamente sin alteraciones.

– Adaptabilidad al cambio: Si pensamos que todo saldrá y se hará tal como se planificó, será un sueño. Ocurrirán eventos que ninguna planificación pudo anticiparlos. Se necesitará adaptar al equipo a formas rápidas de cambio de entorno, en los criterios o incluso en ocasiones a los objetivos en ambiente hostiles.

Para 2022 debemos reflexionar sobre la siguiente pregunta: ¿Qué tipo de personas necesitamos en nuestras empresas como parte de nuestros equipos de trabajo? No pueden ser las mismas personas que en enero de 2021, porque el mundo cambio y, SFAI Colombia acompaña el cambio, estableciendo objetivos con las personas y, luego con los profesionales a través de nuestra Unidad de Consultoría en Gestión del Talento y Bienestar. Consulte sus necesidades en www.sfai.co/contactenos.