Desvinculación de trabajadores en estado de debilidad manifiesta

Por: Gustavo A. Holguín Lozano – Director Jurídico
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Las relaciones laborales fácilmente podrían complicarse con múltiples variables, todas ellas contempladas en la jurisprudencia o la normativa nacional.

El día de hoy queremos remitirnos al asunto particular de la problemática de la desvinculación laboral de los trabajadores en estado de debilidad manifiesta. ¿Quiénes son este tipo de trabajadores? ¿Es posible despedirlos? Si se realizara la desvinculación laboral de un trabajador en estado de debilidad manifiesta, ¿qué consecuencias tendría para empleador y qué beneficios tendría el trabajador?

Trabajador con debilidad manifiesta
La situación laboral objeto de estudio se configura bajo un escenario específico. Primero, la relación laboral entre empleador y trabajador debió comenzar sin que se previera anomalía alguna en la salud del trabajador antes de su vinculación; por eso es tan importante la realización de exámenes médicos de preingreso.

Segundo, el ahora trabajador sufre un accidente ajeno a su trabajo que le incapacita en un alto porcentaje, o si adquiere una enfermedad de tipo común que sólo se manifiesta después de haber firmado el contrato laboral, o bien se trata de una trabajadora embarazada o en su periodo de lactancia.

En este punto, la Corte Constitucional en Sentencia C-531 de 2000 es amplia, y llama al trabajador situado en todo este espectro de situaciones médicas como “persona con debilidad manifiesta”.

Entonces, es lo mismo para la Corte Constitucional alguien que haya sido declarado en estado de discapacidad, como alguien que se encuentre con una simple incapacidad médica.

Este rasero es claramente una doctrina proteccionista del trabajador, y responde al principio de inequidad que existe en la relación laboral. Así lo explica la Corte:

“Una vez las personas contraen una enfermedad, o presentan por cualquier causa (accidente de trabajo o común) una afectación médica de sus funciones, que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares, se ha constatado de manera objetiva que experimentan una situación constitucional de debilidad manifiesta, y se exponen a la discriminación. La Constitución prevé contra prácticas de esta naturaleza, que degradan al ser humano a la condición de un bien económico, medidas de protección, conforme a la Ley 361 de 1997. En consecuencia, los contratantes y empleadores deben contar, en estos casos, con una autorización de la oficina del Trabajo, que certifique la concurrencia de una causa constitucionalmente justificable de finalización del vínculo. De lo contrario procede no solo la declaratoria de ineficacia de la terminación del contrato, sino además el reintegro o la renovación del mismo, así como la indemnización de 180 días de remuneración salarial o sus equivalentes. || 5.15. Esta protección, por lo demás, no aplica únicamente a las relaciones laborales de carácter dependiente, sino que se extiende a los contratos de prestación de servicios independientes propiamente dichos (…)”.

Estos trabajadores son sujetos de estabilidad laboral reforzada, pues se encuentran en un estado especial que les dificulta competir en el mercado laboral.

Pues si su actual empleador los despidiera, ¿tendrían las mismas opciones que cualquier otra persona de ser contratados por algún otro empleador en vista de su discapacidad, su incapacidad médica o su periodo de maternidad?

Estabilidad laboral reforzada
La Corte Constitucional sigue esta misma línea, en la sentencia antes mencionada, para referirse a un derecho especial que se les confiere a las personas con debilidad manifiesta:

“Con esa estabilidad laboral reforzada se garantiza la permanencia en el empleo del discapacitado luego de haber adquirido la respectiva limitación física, sensorial o sicológica, como medida de protección especial y en conformidad con su capacidad laboral. Para tal fin deberán adelantarse los programas de rehabilitación y capacitación necesarios que le permitan alcanzar una igualdad promocional en aras del goce efectivo de sus derechos”.

Sanción
¿Existe una sanción para el empleador que despida a un trabajador en estado de debilidad manifiesta, según las características amplias que define la Corte Constitucional, como embarazo, periodo de lactancia, incapacidad médica o estado de discapacidad?. La ley 361 de 1997, en su artículo 26, estipula una sanción en contra del empleador que realice este despido indebido equivalente a 180 días de salario; y, además, a esta sanción, podrían sumarse las demás sanciones correspondiente, pues se trataría de un despido injustificado.

Si el empleador paga esta sanción de la Ley Clopatofsky y todas las otras a las que haya lugar, ¿podría realizar el despido sin solicitar el permiso del Ministerio de Trabajo? No.

Ese empleador no podría realizar el despido, y aunque lo hubiera hecho, estaría obligado a reincorporar al trabajador, incluso si ya hubiera pagado las sanciones.

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