¿Qué derechos laborales son transigibles?

Por: Miguel Ángel Afanador Restrepo – Asesor Jurídico
Email: mafanador@sfai.co

Al finalizar las relaciones laborales, trabajadores y empleadores no siempre concuerdan en materia de los derechos y las obligaciones. Esto ocurre tanto con las convenciones escritas, como las verbales.

En muchos casos, precisamente por la utilización generalizada de los contratos verbales, y por el desconocimiento de la norma, los empleadores incurren en lecturas imprecisas sobre sus deberes o desdibujan la realidad de los derechos de los trabajadores.

Cuando ocurre una discrepancia entre trabajador y empleador, y hay ánimo conciliatorio, lo más recomendable es asistir a las instancias conciliatorias o de arbitraje.

Estos mecanismos de resolución alternativa de conflictos brindan la garantía de un tercero que promueve el diálogo y los acuerdos.

Sin embargo, puede que las partes busquen algo más pragmático y eficaz, buscando solucionar sus diferencias mediante una ‘negociación privada’, consagrada en un contrato, por ejemplo el de transacción.

Y surge la duda: ¿es válido realizar contratos de transacción para resolver disputas sobre derechos laborales? Porque sabemos que hay derechos objeto de conciliación en materia laboral, ¿pero esos mismos derechos pueden ser transados? ¿Qué pasa si se negocian derechos ciertos e indiscutibles? ¿Cuáles son estos últimos?

Derechos ciertos e indiscutibles en Derecho Laboral
El Ministerio del Interior y de Justicia ha explicado cuáles son los derechos inciertos y discutibles en los siguientes términos:

“a) Cuando los hechos no son claros, v.gr. justa causa para la terminación unilateral del contrato de trabajo o accidente de trabajo donde no se precisan las circunstancias de tiempo, modo o lugar; b) Cuando la norma que lo consagra es ambigua o admite varias interpretaciones, v.gr. alcances del Decreto 2351 de 1965, art. 25 sobre las consecuencias del despido cuando se tramita un contrato conflicto colectivo: reintegro o indemnización; c) Cuando el nacimiento del derecho está supeditado al cumplimiento de un plazo o condición, v.gr. pensión (edad y tiempo de servicio); d) Cuando existe una circunstancia que impide su nacimiento o exigibilidad. Ejemplo la prescripción”. (Subrayado nuestro)

Los derechos ciertos e indiscutibles son entonces todos aquellos que no reúnan las características enunciadas anteriormente. La doctrina hoy día coincide en pensar estos derechos mínimos e irreducibles del trabajador en los términos como lo reseña Diana María Gómez Hoyos en su artículo “Principios y derechos fundamentales de los trabajadores en Colombia, inclusión en tratados de libre comercio y breve comparación con los de otros países iberoamericanos”, publicado en la Revista IUS, volumen 8, número 33. La autora dice que los derechos ciertos e indiscutibles del trabajador son:

“los principios de carácter general, como el derecho del trabajo, dignidad del trabajo, protección al trabajo, libertad de trabajo, mínimos derechos fundamentales referidos en el artículo 53 de la Constitución Política de Colombia, y los de carácter colectivo, como el derecho de asociación sindical, negociación colectiva y huelga”.

Conciliación y transacción de derechos y obligaciones en las relaciones laborales
En Derecho Laboral, el trabajador tiene la capacidad de conciliar sobre varios de sus derechos, siempre que estos sean inciertos y discutibles. Lo confirma el artículo 15 del Decreto 2511 de 1998, así: “se entienden como asuntos conciliables, todos los conflictos jurídicos de trabajo que se tramitan como procesos ordinarios de única o de primera instancia”.

Pensemos ahora, a manera de ejemplo, en un evento de disputa entre empleador y trabajador, en el cual sea objeto de controversia la indemnización por mora en el pago de Cesantías. Si nos remitimos a la lectura del artículo segundo del Decreto-Ley 2158 de 1948 (Código de procedimiento laboral), se nos indica que hacen parte la competencia ordinaria los siguientes eventos:

1.Los conflictos jurídicos que se originen directa o indirectamente en el contrato de trabajo.

2.Las acciones sobre fuero sindical, cualquiera sea la naturaleza de la relación laboral.

3.La suspensión, disolución, liquidación de sindicatos y la cancelación del registro sindical.

4.Las controversias relativas a la prestación de los servicios de la seguridad social que se susciten entre los afiliados, beneficiarios o usuarios, los empleadores y las entidades administradoras o prestadoras, salvo los de responsabilidad médica y los relacionados con contratos.

5.La ejecución de obligaciones emanadas de la relación de trabajo y del sistema de seguridad social integral que no correspondan a otra autoridad.

6.Los conflictos jurídicos que se originan en el reconocimiento y pago de honorarios o remuneraciones por servicios personales de carácter privado, cualquiera que sea la relación que los motive.

7.La ejecución de las multas impuestas a favor del Servicio Nacional de Aprendizaje, por incumplimiento de las cuotas establecidas sobre el número de aprendices, dictadas conforme al numeral 13 del artículo 13 de la Ley 119 de 1994.

8.El recurso de anulación de laudos arbitrales.

9.El recurso de revisión.

10.La calificación de la suspensión o paro colectivo del trabajo.

Los anteriores numerales cubren por completo el escenario de controversias sobre la indemnización por mora en el pago de obligaciones laborales, que describimos en el caso.

En conclusión, son conciliables y transigibles, es decir: objetos de contratos de transacción, los asuntos sobre cesantías pues es un asunto de cuya competencia conoce la jurisdicción ordinaria.

Este mismo camino argumentativo puede ser utilizado para referirse a cualquier otro derecho incierto y discutible del área laboral.