Empleados de dirección, manejo y confianza

Por:Samuel González Delgado
Consultor Jurídico
Email: sgonzalez@sfai.co

En Colombia aún hay mucha confusión dentro del sector empresarial acerca de los trabajadores que realmente desempeñan funciones de dirección, manejo y confianza.

Por lo que se hace necesario precisar quienes si ostentan esta calidad y quienes no, a los cuales por error se les han asignado responsabilidades que no le corresponden por las funciones que desempeñan.

Analizando la confusión que hay dentro de las empresas nacionales, se puede decir que esta tiene su génesis en el Código Sustantivo del Trabajo, pues no contiene una estipulación que defina claramente esta figura jurídica utilizada en los contratos laborales, solo hay apartes dispersos en todo el Código, por ejemplo el artículo 162, literal a, allí se estableció una exclusión sobre la regulación de la jornada máxima legal de trabajo, razón que resulta ser la más controversial puesto que no hay un límite de horas de trabajo al día y en caso de exceder el mínimo establecido, no serán pagadas debido a la naturaleza especial del cargo.

Para poder entenderla y aplicarla correctamente, se debe acudir a las interpretaciones de las altas Cortes, es decir, su comprensión es vía jurisprudencial.

La Corte Suprema de Justicia, en sala de Casación Laboral, de abril 22 de 1961, Gaceta Judicial 2239, los definió los cargos que pueden denominarse como de dirección, manejo y confianza:

«Según lo han expresado esta Sala de la Corte y el extinguido tribunal del trabajo, en reiteradas decisiones, los directores, gerentes, administradores y los demás que el artículo 32 índica constituye ejemplos puramente enunciativos de empleados que ejercen funciones de dirección o administración. Los empleados de esta categoría se distinguen porque ocupan una especial posición jerárquica en la empresa, con facultades disciplinarias y de mando, no están en función simplemente ejecutiva, sino orgánica y coordinativa, con miras al desarrollo y buen éxito de la empresa; están dotados de determinado poder discrecional de autodecisión y ejercen funciones de enlace entre las secciones que dirigen y la organización central”.

El antes Ministerio de la Protección Social, analizó la jurisprudencia de la Corte y, en Concepto 300559 de Septiembre 23 de 2009, concluyo que “el trabajador de dirección y confianza es aquel que dentro de la organización de la empresa se encuentran ubicado en un nivel de especial responsabilidad o mando y que, por su jerarquía, desempeña ciertos cargos que, en el marco de las relaciones empresa – trabajadores, se encuentran más directamente encaminados al cumplimiento de funciones orientadas a representar al empleador”.

Teniendo en cuenta éstas intervenciones, se puede concluir que los cargos de dirección, manejo y confianza son ejecutados por personal directivo que representa al empleador ante los demás trabajadores, es decir, un trabajador que tenga funciones asistenciales, meramente operativas y sin manejo de personal, jamás podrá considerarse con un trabajador de dirección, manejo y confianza.

De igual forma, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, -Sentencia de julio 23 de 1959. M.P. Dr. Luis Fernando Paredes A.)-, esclarece aspectos de la relación contractual y los aterriza dando mayor preminencia a la realidad sobre la forma:

No basta, pues, para incluir dentro del régimen exceptivo que consagra el artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo, a las personas que ocupan ciertos y determinados puestos, porque estos sean de confianza, sino que es indispensable que la función que se desempeñe en los puestos de que se trata sea sustancialmente de confianza y este carácter depende de las actividades que se desempeñen.

Así lo ha entendido la jurisprudencia al expresar: “Desde luego, en todo trabajador, se deposita un mínimo de confianza que responde a las exigencias de lealtad, honradez, aptitud y demás calidades derivadas de la especial naturaleza de la relación laboral.

Pero cuando a esas condiciones comunes se agregan otras que por comprometer esencialmente los intereses morales o materiales del patrono, implican el ejercicio de funciones propias de éste, el elemento confianza adquiere singular relieve y por ello se le usa para calificar o distinguir el carácter del empleado» (Casación 7 de noviembre de 1950, Gaceta del Trabajo, Tomo V, Pág. 900).

Además, el concepto que implica el término -cargo de confianza-, según el alcance y contenido que se deja expuesto, no ha de existir solamente en un momento de la relación de trabajo, pues no puede calificarse como empleado de confianza a aquél que, no siéndolo según sus funciones esenciales y permanentes, en un momento dado y con carácter transitorio, para llenar vacíos en la empresa le sean asignados o impuestos servicios de tal, por el patrono.

Así las cosas, se puede concluir que un trabajador con funciones de dirección, manejo y confianza es aquel que por su labor y jerarquía representa al empleador dentro de la compañía ante los demás trabajadores, que la confianza de representación que en él ha sido confiada, va más allá de lo estipulado en el contrato, nace de sus funciones y de la continuidad y permanencia de las mismas.

La experiencia de la nuestra Unidad de Asuntos legales e Impositivos, contribuye con el sector empresarial en hacer del cumplimiento normativo, la mejor opción del fortalecimiento patrimonial. ¡Consúltennos!.